Opheldering over aantijgingen van racisme en intimidatie bij de politie

Wat betreft de HSP, NIDA, PvdA en Islam Democraten komt er snel opheldering over de aantijgingen van racisme en intimidatie binnen het Haagse politiekorps. Dit stellen de oppositiepartijen nadat een teamchef van politie Leiden-Midden problemen met intimidatie, racisme en machtsmisbruik aan de kaak heeft gesteld. In een post op Instagram onthulde de jonge vrouwelijke leidinggevende met een migratieachtergrond dat agenten die ‘structurele problemen en grensoverschrijdende’ zaken willen aankaarten tegen een zogenoemde ‘blue wall of silence’ aanlopen, waardoor hun klachten niet serieus worden behandeld. De teamchef zegt ook veel signalen en verhalen uit Den Haag te hebben ontvangen. De vier politieke partijen zijn geschrokken van de signalen uit Den Haag en willen dat de misstanden tot op de bodem worden uitgezocht

Raadslid Fatima Faid van de Haagse Stadspartij heeft hier schriftelijke vragen over gesteld: “Dit is het zoveelste bewijs dat het niet lekker loopt binnen het politiekorps in Den Haag. Er zijn talloze mooie initiatieven maar als er niks binnen de ‘politiecultuur’ veranderd dan dweilen we met de kraan open.”

De partijen NIDA, Partij van de Arbeid en Islam Democraten hebben meegetekend.

Cemil Yilmaz van de Nida vraagt zich af: “Hoe kan de politie waakzaam en dienstbaar zijn als zij al niet in staat zijn om een veilige omgeving voor hun eigen medewerkers te creëren? Het wordt tijd om het zelfkritisch en zelfreinigend vermogen van de politie aan te pakken.”

Ook Mikal Tseggai van de PvdA maakt zich zorgen: “Racisme en intimidatie op de werkvloer is onacceptabel. Het is enorm belangrijk dat deze signalen goed onderzocht worden en dat het snel duidelijk wordt wat de situatie bij de politie precies is.”

De raadsleden Faid, Mahmood, Cetinkaya en Tseggai hebben op 11 juni 2019 een brief met daarin tien vragen aan de voorzitter van de gemeenteraad gericht.
Overeenkomstig artikel 30 van het reglement van orde voor vergaderingen en andere werkzaamheden van de raad, beantwoordt het college deze vragen als volgt.
Volgens de teamchef van Leiden-Midden lopen agenten die “structurele problemen en grensoverschrijdende zaken” aankaarten op tegen een “blue wall of silence”. Zij schreef dat in haar Instagram post waarin zij de politieorganisatie oproept om zich uit te spreken tegen ‘fout gedrag’ en te leiden door het goede voorbeeld te geven. Teamchef Fatima, een jonge vrouwelijke leidinggevende met een migratieachtergrond, schrijft dat zij door veel collega’s benaderd is, met name uit Rotterdam en Den Haag. De teamchef citeert een politieagent die zegt dat het gaat over “zaken van intimidatie, racisme en machtsmisbruik.” De teamchef zegt dat haar collega’s mentale en/of lichamelijke klachten opliepen doordat de signalen die zij geven niet gehoord worden. Zij wijst daarbij nadrukkelijk naar hogere leidinggevenden en het managementniveau. Het verontrust ons dat er wordt aangegeven dat een van de steden waar deze signalen sterk zijn Den Haag is. Er zijn al eerder signalen gekomen uit Den Haag van politiegeweld en intimidatie bij politie intern.

1) Is het college bekend met het bericht van de Teamchef Fatima over misstanden bij de politie Den Haag?

Ja.

2) Bent u bekend met de aantijgingen van racisme, intimidatie en machtsmisbruik bij de politie Den Haag?

Het college is niet bekend met concrete aantijgingen in deze zin, maar sluit evenmin uit dat sprake kan zijn geweest van incidenten. Daarbij tekent het college aan, dat het in de berichtgeving gaat om de Eenheid Den Haag en die niet (louter) de stad Den Haag omvat.

3) Bent u het met mij eens dat racisme, intimidatie en machtsmisbruik delicten zijn? Dat racisme, intimidatie en machtsmisbruik op de werkvloer verder de gezondheid, voldoening in het werk, en de carrières van werknemers ernstig aantast?

In de arbeidsomstandighedenwet is een aantal vormen van grensoverschrijdende omgangsvormen beschreven: Seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en intimidatie (discriminatie).  Afhankelijk van de ernst en de omstandigheden kan (tevens) sprake zijn van delicten in strafrechtelijke zin. Voor elke vorm van grensoverschrijdend gedrag, zoals intimidatie, pesten en discriminatie, is binnen de politie geen plaats. Wij onderschrijven dat deze vormen van ontoelaatbaar grensoverschrijdend gedrag negatieve effecten hebben op medewerkers en organisatie. Op basis van de Arbowet, dient ook de politie zorg te dragen voor een sociaal veilige werkomgeving en hierop beleid te ontwikkelen en uitvoering daaraan te geven. De politie werkt bij uitstek aan deze opdracht, juist vanuit het besef dat dit ook extern een onderdeel van haar taakuitoefening is. De korpschef heeft in dit kader inmiddels een reactie gegeven. Over de uitvoering van de maatregelen legt de (nationale) politie verantwoording af aan de minister van Justitie en Veiligheid, als bestuurlijk verantwoordelijke. Sinds enkele jaren is er het programma Kracht van het Verschil, dat als doel heeft inclusie en diversiteit te vergroten, ook binnen de (politie)organisatie. Sinds 2017 is het thema ‘inclusieve werkcultuur’ een van de vier pijlers van het programma. Daaruit zijn workshops als ‘Over de streep’ en ‘Deep democracy / de stem van de minderheid’ voortgekomen die in teams en voor leidinggevenden zijn georganiseerd. Het afgelopen jaar is er met de verschillende netwerken van politiemensen binnen de Eenheid Den Haag gewerkt aan een nieuwe vorm om dit belangrijke thema een extra impuls te geven. In het kader van dit programma vindt ook (promotie)onderzoek plaats naar inclusie en inclusief leiderschap binnen de politie. Er wordt niet alleen geleerd van de ervaringen en kennis binnen de politie, maar nadrukkelijk ook gebruik gemaakt van de kennis van universiteiten, hogescholen en bedrijven die een voorbeeld zijn met betrekking tot dit thema. De politie werkt middels o.a. leiderschapsdagen aan meer adequaat handelen en optreden – sneller, zichtbaarder en doeltreffender- bij ontoelaatbaar en grensoverschrijdend gedrag. Ook ontwikkelt de Eenheid Den Haag met betrekking tot dit onderwerp een praktisch toepasbaar handelingskader voor de hele politieorganisatie.

4) Wat zijn de bestaande protocollen binnen de politie voor de effectieve melding van racisme, intimidatie en machtsmisbruik van meerderen voor werknemers?

Primair kan een medewerker bij de eigen leidinggevende melding doen van grensoverschrijdend gedrag. Als een medewerker behoefte heeft om in vertrouwelijkheid over ervaringen op het gebied van pesten of andere grensoverschrijdende omgangsvormen of gedrag te praten of steun en advies te zoeken, zijn daarvoor vertrouwenspersonen beschikbaar. Vertrouwenspersonen bieden een luisterend oor en eerste opvang. Ze gaan samen met de medewerkers op zoek naar mogelijkheden om het grensoverschrijdend gedrag te stoppen. Daarnaast is er de politie-interne regeling klachten grensoverschrijdende omgangsvormen, op grond waarvan formele klachten over deze ervaringen kunnen worden ingediend en die onderzocht worden door een onafhankelijk commissie. Van deze commissie maken tevens externe deskundigen met passende expertise deel uit. Meer in het algemeen bevordert de politie een werkcultuur waarin het gesprek wordt aangegaan over gedragingen die als grensoverschrijdend worden ervaren. Het bevorderen van een inclusieve werkcultuur is zoals eerder genoemd één van de doelstellingen van het programma Kracht van het Verschil.

5) Welke (disciplinaire) maatregelen en voorzieningen zijn voorhanden bij de vaststelling van racisme, intimidatie en machtsmisbruik binnen de Politie Den Haag?
Grensoverschrijdend gedrag kan worden aangemerkt als plichtsverzuim.

Er is sprake van plichtsverzuim als een medewerker handelt in strijd met de geldende regels (geschreven of ongeschreven) of als hij iets doet of nalaat dat hij als goed ambtenaar in gelijke omstandigheden behoort na te laten of te doen. Indien plichtsverzuim is komen vast te staan kan een straf worden opgelegd. Tussen de lichtste (een schriftelijke berisping) en de zwaarste straf (ontslag) zijn verschillende andere straffen. Er zijn ook combinaties van straffen mogelijk en voorwaardelijk ontslag. Info eenheid Den Haag. Indien in strafrechtelijke zin sprake is van mogelijk verwijtbaar handelen, is de toetsing uiteraard aan de rechter.

6) Worden meldingen van racisme, intimidatie en machtsmisbruik gemonitord? Zo ja, hoe en door wie?

7) Hoeveel meldingen/klachten van racisme, intimidatie en machtsmisbruik bij de Politie Den Haag zijn er ingediend, in deze en vorige coalitieperiode? Hoe vaak hebben laatstgenoemde meldingen/klachten geleid tot disciplinaire maatregelen?

Ad 6 en 7: De politie heeft desgevraagd laten weten, dat de afdeling Veiligheid, Integriteit en Klachten (VIK) van de Eenheid Den Haag in de periode 2014 tot en met heden in dit verband 11 onderzoeken heeft uitgevoerd. Daarnaast zijn er 12 meldingen ontvangen die niet tot een onderzoek hebben geleid. Deze meldingen zijn door de leidinggevenden afgehandeld. Eens in de drie jaar vindt voorts een breed onderzoek naar de werkbeleving binnen de politie plaats, de Medewerkersmonitor (MEMO). In de MEMO zijn onder andere vragen opgenomen over veiligheid, waaronder bijvoorbeeld grensoverschrijdende  omgangsvormen, op de werkvloer. De teamchef en medewerkers ontvangen een geanonimiseerde rapportage over de uitkomsten van de monitor in het team en maakt met de medewerkers een plan van aanpak op de belangrijkste aandachtspunten in het betreffende team. Ook bespreekt de centrale vertrouwenspersoon van iedere politie-eenheid periodiek de signalen en trends van het vertrouwenswerk met de eenheidsleiding. Dit met als doel grensoverschrijdend gedrag aan te pakken, te stoppen en / of te kunnen (bij)sturen als dat nodig is.

8) Hoeveel van de meldende werknemers en hoeveel van de werknemers die een klacht ingediend hebben in deze en vorige coalitieperiode besloten om ontslag te nemen bij de Politie? Hoeveel van de meldende werknemers en hoeveel van de werknemers die een klacht ingediend hebben zijn ontslagen? Hoeveel van de meldende werknemers en hoeveel van de werknemers die een klacht ingediend hebben zijn overgeplaatst? Hoeveel van de meldende werknemers en hoeveel van de werknemers die een klacht ingediend hebben, hebben geen contract-verlenging gekregen? Hoeveel van de meldende werknemers en hoeveel van de werknemers die een klacht ingediend hebben zijn door de Politie (onafhankelijke) psychologische en juridische ondersteuning aan geboden?

Er is geen compleet beeld beschikbaar van de redenen van vertrek van voormalige werknemers. Door het (meer) structureel voeren van exitgesprekken met werknemers die ontslag nemen, zal de politie daarvan gaandeweg een beter beeld krijgen. Er is de afgelopen tijd niemand ontslagen of geen contractverlenging verleend vanwege het indienen van een dergelijke klacht. Iedere medewerker van de politie kan indien gewenst en noodzakelijk (psychologische) bijstand krijgen.  Het college heeft geen inzicht in dergelijke bedrijfsvoeringsinformatie van de politie. Incidenten van racisme, intimidatie en machtsmisbruik zijn veelal gemoeid met meerdere gronden van uitsluiting, marginalisering, dehumanisering en stigmatisering. 

9) Hoeveel van de meldingen en klachten van racisme, intimidatie en machtsmisbruik bij de Politie Den Haag behelzen voorts ook seksisme? Hoeveel van de meldingen en klachten van racisme, intimidatie en machtsmisbruik bij de Politie Den Haag behelzen voorts ook islamophobie? Hoeveel van de meldingen en klachten van racisme, intimidatie en machtsmisbruik bij de Politie Den Haag behelzen voorts ook LHBTQIA-phobie? Hoeveel van de meldingen en klachten van
racisme, intimidatie en machtsmisbruik bij de Politie Den Haag behelzen voorts ook validisme?

Wij verwijzen hiervoor naar ons antwoord ad 6 en 7. De antwoorden bij bovenstaande vragen betreffen alle vormen van grensoverschrijdende omgangsvormen en grensoverschrijdend gedrag. Aangezien het hier om een beheeraangelegenheid gaat, beschikt het college niet over informatie op het gevraagde  detailniveau.

10) Wordt de teamchef Fatima in bescherming genomen en zo ja op welke manier?

De inzet van de politie Eenheid Den Haag is erop gericht om met alle medewerkers in gesprek te zijn en blijven over het bevorderen van een inclusieve werkcultuur, zeker in situaties waarin medewerkers aangeven deze werkcultuur te missen of daarin te maken krijgen met grensoverschrijdende omgangsvormen en gedrag. Dat geldt ook voor de betrokken teamchef.

Het college van burgemeester en wethouders,
de wnd. secretaris,                       de locoburgemeester,
Dineke ten Hoorn Boer               Rachid Guernaou

Leave a Reply

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.